Nefleksibilnost zakonske norme o korišćenju prvog dela godišnjeg odmora

Ne može se reći da je zakonsko rešenje kojim se uređuje koriščenje godišnjeg odmora idealno i da nije moglo biti bolje i fleksibilnije. Zakonodavac je, vođen ciljem da zaštiti i osigura ostvarivanje prava, zanemario smisao i suštinu samog prava. Zaboravio je da je pravo na godišnji odmor, pre svega, pravo koje se tiče samo i jedino zaposlenog i poslodavca. Da intervencija zakonodavca ume da optereti i ograniči pravo, umesto da omogući njegovu realizaciju u punom obimu.  

Činjenica je da postoje „dobri i loši“ poslodavci i da usled toga zakonska norma može da deluje teretno za dobre poslodavce, odnosno da ima zaštitni karakter od samovolje loših poslodavca. Čak i u tim slučajevima treba biti oprezan i obezbediti ostvarivanje samog prava ali ne i zadiranje u način korišćenja istog. Posebno u slučajevima kada postoji sporazum poslodavca i zaposlenog o načinu korišćenja godišnjeg odmora i kada je suvišno uplitanje zakonodavca.

Nefleksibilnost zakonske norme

Godinama se trudim da ukažem na nefleksibilnost zakonske norme koja nameće korišćenje prvog dela u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine. Smatram da je krajnje vreme da se ovo zakonsko rešenje izmeni i predefiniše, da se uvaži sporazum poslodavca i zaposlenog, tamo gde postoji i omogući korišćenje godišnjeg odmora u skladu sa tim.

Da zakonska norma ujedno zadrži zaštitni karakter ali i da uvaži dogovor poslodavca i zaposlenog i na taj način postigne ravnotežu interesa svih strana.

Uzmimo za primer situaciju da zaposleni želi da koristi godišnji odmor u delovima, sa trajanjem prvog dela od npr. 5 radnih dana a poslodavac se sa tim saglašava i to ne remeti njegov proces i organizaciju rada. Zašto se njihov dogovor ne bi uvažio i dozvolila mogućnost izbora načina korišćenja godišnjeg odmora.

Postojeće zakonsko rešenje, zbog svoje nefleksibilnosti, dovodi do toga da se poslodavci i zaposleni snalaze i pronalaze „prečice“ da ostvare svoj dogovor. Oni modifikuju zakonsko rešenje tako što se trude da papirološki sve bude u skladu sa zakonom, dok u praksi korišćenje godišnjeg odmora sprovode u skladu sa postignutim dogovorom. Vode se interne evidencije u kojima se zapisuje dinamika korišćenja godišnjeg odmora i sve ono što nije moglo biti napisano u rešenju.

Zar nije logično oslušnuti potrebe zaposlenih i poslodavaca i u skladu sa tim prilagoditi i zakonsko rešenje njihovom dogovoru? Pronaći modalitet koji će jednostavno da verifikuje dugogodišnje postupanje u praksi jer suština regulisanja bilo kog prava jeste da se osigura njegova realizacija.

Stav resornog ministarstva

Krut stav po ovom pitanju ima i resorno ministarstvo koje je u više svojih mišljenja isticalo da ne postoji mogućnost dogovora o kraćem koriščenju prvog dela godišnjeg odmora. Jedno od takvih jeste i mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-521/2017-02 od 13.11.2017. godine, u kome se između ostalog navodi:

„… u situaciji kada se godišnji odmor koristi u delovima, trajanje prvog dela godišnjeg odmora ne može da bude kraće od dve radne nedelje i mora da se iskoristi do kraja kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor. Ne postoji mogućnost da se poslodavac i zaposleni dogovore o kraćem korišćenju prvog dela godišnjeg odmora.“.

Identičan stav zauzeo je i Republički sekretarijat za javne politike u mišljenju br. 021-02-4/710/2017-02 od 27.11.2018. godine, kada je u pitanju korišćenje srazmernog godišnjeg odmora u delovima:

„…Ako zaposleni prvi put zasniva radni odnos u kalendarskoj godini i ostvaruje pravo na godišnji odmor za tu kalendarsku godinu u trajanju dužem od 10 radnih dana, isti može da iskoristi u celini ili u delovima. Ako zaposleni koristi pripadajući godišnji odmor u delovima, prvi deo u trajanju od najmanje 10 radnih dana mora da iskoristi u kontinuitetu do kraja kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne kalendarske godine.“.

Propadanje prvog dela godišnjeg odmora

Opravdano se nameće pitanje, kako postupiti u situaciji kada zaposleni iz opravdanih razloga ne iskoristi prvi deo godišnjeg odmora do kraja kalendarske godine, a nisu u pitanju trudnice i porodilje. Ministarstvo je zauzelo stav o propadanju prvog dela godišnjeg odmora ako se ne iskoristi do kraja kalendarske godine, u mišljenju br. 011-00-463/2016-02 od 18.07.2016. godine, u kome se ističe:

„… U konkretnom zahtevu se navodi da zaposleni nije iskoristio godišnji odmor za 2015. godinu zbog odsustva sa rada po osnovu privremene sprečenosti za rad, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, kao i da je nakon zaključenog bolovanja 20.6.2016. godine, podneo zahtev za korišćenje godišnjeg odmora za 2015. godinu.

Polazeći od napred navedenog u konkretnom slučaju, mišljenja smo da zaposleni ima pravo na drugi deo godišnjeg odmora za 2015. godinu, koji može da iskoristi najkasnije do 30. juna 2016. godine, s obzirom da mu je prvi deo u trajanju od najmanje dve radne nedelje propao jer je isti morao da iskoristi u toku 2015. godine.“.

Zašto nam je potrebno fleksibilnije zakonsko rešenje

Zakon o radu formuliše korišćenje godišnjeg odmora u delovima u okviru člana 73.:

„Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa ovim zakonom.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.

Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.“

Kao što vidimo zakon je propisao mogućnost korišćenja godišnjeg odmora u više delova ako se zaposleni sporazume sa poslodavcem. Ovde zakonodavac, s jedne strane, dozvoljava i uvažava sporazum između zaposlenog i poslodavca ali im, s druge strane, ne dozvoljava dogovor u pogledu trajanja i roka korišćenja prvog dela godišnjeg odmora. U čemu je razlika? Ako mogu da se dogovore o korišćenju godišnjeg odmora u više delova, zašto ne mogu da se dogovore i o korišćenju prvog dela.

U istom članu zakonodavac dozvoljava i jednokratno korišćenje godišnjeg odmora ali ne precizira da li korišćenje mora da bude započeto do kraja kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor ili može da se iskoristi do 30.06. naredne godine. Naravno, ovde izuzimam porodlje.

Dozvoliti jednokratno korišćenje godišnjeg odmora prema dogovoru poslodavca i zaposlenog, a limitirati korišćenje prvog dela godišnjeg odmora, uz nametanje volje zakonodavca umesto poštovanja volje onih kojih se jedino i tiče, potpuno je nelogično.

Nadam se da će ovaj tekst, bar delom, doprineti da se osmisli novo zakonsko rešenje, koje će ostvariti svoju svrhu i biti na korist svima. Do tada, ostaje nam da primenjujemo postojeće zakonsko rešenje.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.