Godišnji odmor

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. (čl.68. stav 2 Zakona o radu). To se odnosi na sve zaposlene (svi koji su u radnom odnosu, tj.imaju zaključen ugovor o radu), bilo da su u radnom odnosu na određeno ili na neodređeno vreme. Zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme ima sva prava i obaveze iz radnog odnosa kao i zaposleni na neodređeno vreme, uključujući i pravo na godišnji odmor. Ukoliko je zaposleni u toku tih mesec dana odsustvovao sa rada zbog bolesti ili je bio na plaćenom odsustvu, takođe stiče pravo na godišnji odmor (prema zakonu postoji kontinuitet u radu).

Trajanje godišnjeg odmora

U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana.

To je zakonski minimum, a poslodavac može odrediti godišnji odmor u trajanju dužem od 20 radnih dana, tako što će putem opšteg ili pojedinačnog akta odrediti kriterijume na osnovu kojih se uvećava godišnji odmor. To može biti po više osnova: po osnovu doprinosa na radu, po osnovu uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma.

Razlikujemo i dve situacije u kojima broj dana godišnjeg odmora može biti manji od zakonskog minimuma – u godini u kojoj zaposleni zasniva radni odnos i u godini kada zaposlenom prestaje radni odnos kod poslodavca. Tada zaposleni ima pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora. Srazmerni deo godišnjeg odmora predstavlja dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svakih mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zaposleni zasnovao radni odnos ili u kojoj prestaje radni odnos.

Primer: Zaposleni je kod poslodavca zasnovao radni odnos 01.05.2018. godine. Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa, tj. od 01.06.2018.godine. Zaposlenom u ovoj situaciji pripada srazmerni deo godišnjeg odmora, tj.pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini. Zaposlenom prvo treba da se utvrdi dužina godišnjeg odmora za godinu dana (prema kriterijumima iz akta poslodavca). Tako utvrđen broj dana se podeli sa 12, i tako dobijen broj predstavlja godišnji odmor koji zaposlenom pripada za mesec dana rada. Ovaj broj se množi sa brojem meseci za koje zaposleni ostvaruje pravo na godišnji odmor, čime se dobija srazmeran godišnji odmor koji mu pripada.

Pravila računanja godišnjeg odmora

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad usled bolesti, ima pravo da po isteku sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Takođe, praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom i odsustvo sa rada uz naknadu zarade ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

Raspored korišćenja godišnjeg odmora

Poslodavac je taj koji, u zavisnosti od potrebe posla, odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, a uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Dakle, zaposleni može da zahteva određeni termin za korišenje godišnjeg odmora, ali poslodavac donosi odluku o vremenu korišćenja godišnjeg odmora u skladu sa potrebama posla i nije u obavezi da zaposlenom odobri korišćenje godišnjeg odmora u terminu kada on to želi.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac dostavlja zaposlenom najkasnije 15 dana pre datuma koji je određen za početak korišćenja godišnjeg odmora. Dakle, zakonom nije predviđena obaveza zaposlenog da najavi odmor 15 dana pre početka korišćenja godišnjeg odmora, već obaveza poslodavca da donese rešenje o korišćenju godišnjeg odmora i dostavi ga zaposlenom u određenom roku.

Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Tako zaposleni ima pravo da uputi zahtev za korišćenje godišnjeg odmora i npr. nekoliko dana pre datuma početka korišćenja odmora (čak i samo dan pre), a ako poslodavcu to ne bi remetilo proces rada odobriće zahtev.

Ukoliko se kod poslodavca koristi kolektivni godišnji odmor, potrebno je da poslodavac donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da to rešenje istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima na koje se odnosi.

Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, a najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

Do kada se može iskoristiti godišnji odmor?

Godišnji odmor se može koristiti jednokratno u celini, ili u delovima. Zaposleni može da koristi godišnji odmor u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo treba da iskoristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Treba napomenuti da zakon predviđa pravo zaposlenog koji nije iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini  zbog odsustva sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine. To se odnosi i na situaciju kada uopšte nije započeto korišćenje godišnjeg odmora u prethodnoj godini zbog gore navedenih razloga (odsustvo sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta). Taj godišnji zaposlenom neće „propasti“ ali ga mora iskoristiti do 30.juna naredne godine.

Primer: Zaposlena je otvorila trudničko bolovanje a nije iskoristila 11 dana godišnjeg odmora za 2018. godinu. Da li joj taj godišnji propada?

Zaposlenoj ne propada godišnji iz 2018. godine i može ga iskoristiti najkasnije do 30. juna 2019. godine. 

Naknada štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora

Zakonom je izričito predviđeno da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa.

Ukoliko zaposlenom prestane radni odnos a nije iskoristio godišnjiodmor (u celini ili delimično) poslodavac ima obavezu da isplati novčanu naknadu koja ima karakter naknade štete za neiskorišćene dane godišnjeg odmora. Ona se isplaćuje u visini prosečne zarade tog zaposlenog u prethodnih 12 meseci kod tog poslodavca, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Poslodavac je u obavezi da isplati naknadu najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Primer: Zaposlena je bila u radnom odnosu na određeno vreme od 01.12.2017. do 01.12.2018.  Nije joj produžen ugovor. Ostalo joj je 10 dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Kod prestanka radnog odnosa poslodavac je u obavezi da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor (bilo u celini bilo delimično) isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, i to u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. 

Naknada zarade za vreme godišnjeg odmora

Za vreme korišćenja godišnjeg odmora zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci.

Osnovicu za obračun naknade zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora čine sva primanja iz radnog odnosa koja se smatraju zaradom u smislu Zakona o radu.

Šta u situaciji kada mi poslodavac ne omogući korišćenje godišnjeg odmora?

Ukoliko zaposleni do 30. juna naredne godine ne iskoristi godišnji odmor svojom krivicom neiskorišćeni dani godišnjeg odmora mu „propadaju“. Međutim, ukoliko zaposleni ne iskoristi dane godišnjeg odmora krivicom poslodavca, poslodavac je dužan da mu, u slučaju prestanka radnog odnosa, naknadi štetu za neiskorišćen broj dana godišnjeg odmora.

Zakon o radu predviđa visoke kazne za poslodavca u slučaju nepoštovanja odredbi o godišnjem odmoru, i to novčanu kaznu od 400.000 do 1.000.000 dinara za prekršaj (čl. 275 Zakona o radu).

Mišljenja ministarstva rada i Presude sudova…

• Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 241/2014 od 26.5.2014. godine
  • Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor pripada zaposlenom kojem pravo na godišnji odmor uskraćeno i to jedino ako je u toj kalendarskoj godini aktivno radio.
• Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 2448/2014 od 8.8.2014. godine
  • Zaposleni ima pravo da potražuje naknadu štete, kada usled krivice poslodavca nije u mogućnosti da ostvari pravo na godišnji odmor.
• Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 612/2018 od 26.3.2018. godine
  • Nestupanje na rad nakon iskorišćenog godišnjeg odmora predstavlja akt nepoštovanja radne discipline i zakonom propisani razlog za otkaz ugovora o radu, odnosno za prestanak radnog odnosa zaposlenog na inicijativu poslodavca.
• Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, broj 011-00-463/2016-02 od 18.7.2016. godine
  • Zaposleni ima pravo na drugi deo godišnjeg odmora, koji može da iskoristi najkasnije do 30. juna, ukoliko mu je prvi deo u trajanju od najmanje dve radne nedelje propao jer je isti morao da iskoristi u toku prethdne godine
• Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-333/2016-02 od 16.6.2016. godine
  • Kada se godišnji odmor koristi u delovima, trajanje prvog dela godišnjeg odmora ne može biti kraće od dve radne nedelje i mora da se iskoristi do kraja kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor, te nema mogućnosti da se poslodavac i zaposleni dogovore o kraćem korišćenju prvog dela godišnjeg odmora, osim ako se radi o srazmernom godišnjem odmoru koji u ukupnom trajanju ne iznosi dve radne nedelje
• Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-120/2021-02 od 14.4.2021. godine
  • Dostavljanje radnopravnih akata, za koje se utvrđuje obaveza pisane forme, u elektronskoj formi u skladu sa Zakonom, moguće je samo u slučaju rešenja o korišćenju godišnjeg odmora i obračunskog lista
• Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-468/2020-02 od 25.1.2021. godine
  • Ugovor o radu zaključuje se u pisanom obliku i otkazuje se rešenjem u pisanom obliku koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku, isto tako rešenja o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti dostavlja se zaposlenom u pisanom obliku osim u slučaju rešenja o korišćenju godišnjeg odmora i obračuna na osnovu koga je isplaćena zarada koje poslodavac može dostaviti i u elektronskoj formi. Opšta i druga akta koja poslodavac inače objavljuje na oglasnoj tabli mogu se objavljivati i na elektronskoj oglasnoj tabli koja je dostupna svim zaposlenima kod poslodavca
• Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, br. 011-00-669/2015-02 od 8.8.2015. godine
  • Obaveza je zaposlenog da postupa po rešenju o korišćenju godišnjeg odmora i u tom periodu ne sme da dolazi na posao i izvršava radne zadatke, a ne bi smeo ni poslodavac u tom periodu da mu daje radne zadatke

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.