Poslodavac ima legitimno pravo da organizuje proces rada u skladu sa potrebama delatnosti koju obavlja i da u vezi sa tim vrši hijerhijska ovlašćenja prema zaposlenima u radnoj sredini. Međutim, šta ukoliko poslodavac ovo svoje pravo koristi protivno cilju koje mu je kao poslodavcu priznato, a koje nema razumno opravdanje u potrebi procesa i organizacije rada?
U tom slučaju možemo govoriti o zlostavljanju na radu. U nastavku teksta, kroz konkretan primer iz sudske prakse, ukazaću na konkretne radnje poslodavca kojima je radni proces organizovao u uslovima zastrašivanja i straha i na posledice koje je takvo postupanje prouzrokovalo.
Šta poslodavac ne sme da radi?
Radnje poslodavca koje se smatraju zlostavljanjem na radu jesu:
- organizovanje radnog procesa u uslovima zastrašivanja i straha;
- bitno odstupanje od svih uobičajenih pravila normalne poslovne komunikacije – pretnje otkazom, galami i viče na zaposlenog;
- uticanje na druge zaposlene da iz radne i socijalne komunikacije neopravdano isključe pojedinačnog zaposlenog (sa zajedničkih radnih sastanaka);
- čitanje poverljivih podataka o zaposlenom ili njegovom radu na sastancima sa kojih je prethodno isključio zaposlenog, a što podleže zaštiti podataka o ličnosti;
- iznosi i pronosi činjenične tvrdnje o nepravilnostima u prethodnom radnom angažmanu zaposlenog pred ostalim zaposlenima;
- ne omogućava zaposlenom da iznese svoje mišljenje ili predlog vezan za radni proces;
- zaposlenom neopravdano uskraćuje slobodne dane, a što ne iziskuje proces rada;
- zaposlenom onemogućava stručno usavršavanje;
- zaposlenog neopravdano prekida u redovnom radu i u toku izvršenja radnog zadatka pred klijentima, uz udaljavanje klijenata;
- bez opravdanog razloga utiče na obim zdravstvene zaštite koji je zakonom priznat svakom pojedincu, upućivanjem poziva zdravstvenoj ustanovi u kojoj zaposlena ima izabranog lekara, radi uticaja na odluku o otvaranju bolovanja.
Kako u praksi izgleda zlostavljanje na radu
Sve gorenavedene radnje zaista su preduzete u praksi od strane jednog poslodavca prema jednom zaposlenom i sadržane su u presudi Apelacionog suda u Beogradu br. Gž1 3143/2020 od 8.04.2021. godine:
“U situaciji kada se radni proces organizuje u uslovima zastrašivanja i straha, a što nije zahtevano potrebom procesa i organizacije rada, u uslovima u kojima se bitno odstupa od svih uobičajenih pravila normalne poslovne komunikacije, pretnjama otkazom i vikanjem, kada se utiče na druge zaposlene da iz radne i socijalne komunikacije isključe pojedinačnog zaposlenog, kao u slučaju tužilje, kada se prisustvo zaposlenog neopravdano isključuje sa zajedničkih radnih sastanaka ( kolegijuma ), a na istim se čita anamneza tužilje, što podleže zaštiti podataka o ličnosti i kada se na kolegijumima iznose i pronose činjenične tvrdnje o nepravilnostima u prethodnom radnom angažmanu zaposlenog, kao u slučaju tužilje, kada se zaposlenom ne omogućava da iznese svoje mišljenje ili predlog vezan za radni proces, kada mu se neopravdano uskraćuju slobodni dani, što nije iziskivao proces rada, a time onemogućava i prisustvo stručnom usavršavanju i kada se zaposleni neopravdano prekida u redovnom radu i u toku izvršenja radnog zadatka u pružanju zravstvene usluge prisutnom pacijentu, uz udaljavanje pacijenta iz ordinacije, kao i kada se bez opravdanog razloga utiče na obim zdravstvene zaštite koji je zakonom priznat svakom pojedincu, upućivanjem poziva zdravstvenoj ustanovi u kojoj tužilja ima izabranog lekara, radi uticaja na odluku o otvaranju bolovanja tužilji, sledi da se radilo o upotrebi hijerarhijskih ovlašćenja odgovornog lica tuženog, protivno cilju koje je zakonom priznato. U osnovu takvog ponašanja, po uverenju ovog suda, nije bilo efikasno organizovanje radnog procesa, koji se sastoji u pružanju zdravstvenih usluga. Suprotno tome, radilo se o ponašanju koje je moglo dovesti i dovelo je do nemogućnosti odgovarajućeg komuniciranja, do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, do narušavanja ličnog ugleda i profesionalnog integriteta tužilje, a u krajnjem ishodu i do narušavanja njenog zdravlja. Aktivnim i pasivnim ponašanjem odgovornog lica tuženog, u konkretnom slučaju, osnovano su dovedeni u sumnju legitimni ciljevi poslodavca u organizovanju procesa rada i s tim u vezi, vršenjem hijerarhijskih ovlašćenja, učinjeno je verovatnim da su prema tužilji preduzete radnje zlostavljanja na radu, jer su ostvareni svi bitni elementi pojma zlostavljanja na radu, kako je definisan odredbom člana 6 stav 1. i 2 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu i člana 12 tačka 1 alineja 1-4, tačka 2 alineja 1,3,4 i 5, tačka 3 alineja 1, tačka 4 alineja 1, 8 i 13 i tačka 5 alineja 1 i 4 Pravilnika, pri čemu je kod tužilje kao posledica tako preduzetih radnji došlo i do duševnih bolova usled povrede časti i ugleda, a usled kojih radnji je trpela i strah određenog trajanja i intenziteta.”.
Hrabrost zaposlenih da se suprotstave mobingu
Jasno je da je ovakvim postupanjem poslodavac narušio dobre međuljudske odnose, lični ugled i profesionalni integritet zaposlene i njeno zdravlje. Ovo je samo jedan od primera zlostavljanja na radu koji je svoj epilog dobio na sudu.
Ono što je pozitivno, a što u krajnjoj liniji može uticati na ponašanja poslodavaca ili kod poslodavaca, jeste primetno povećan broj postupaka i hrabrost zaposlenih da govore o zlostavljanju i preduzimaju konkretne radnje da zaštite svoja prava, a što nije bio slučaj ranijih godina.
Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.