Kašnjenje na posao predstavlja nepoštovanje radne discipline zbog koje poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Zakonom o radu propisano je da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Poslodavac opštim aktom ili ugovorom o radu može da predvidi kašnjenje kao povredu radne discipline usled koje zaposlenom može da prestane radni odnos. Najčešće se propisuje i učestalost tj. broj kašnjenja u određenom periodu, koji povlači sankciju za zaposlenog koji ne poštuje radnu disciplinu (npr. tri puta mesečno ili pet puta u roku od tri meseca).
Dakle, da bi došlo do otkaza ugovora o radu zbog kašnjenja na posao, poslodavac mora opštim aktom ili ugovorom o radu da propiše kašnjenje kao nepoštovanje radne disciplne, uz preciziranje učestalosti i perioda kašnjenja koji povlače otkaz kao sankciju.
Poštovanje procedure prilikom otkazivanja ugovora o radu
Da bi otkaz bio zakonit potrebno je i da poslodavac ispoštuje proceduru davanja otkaza ugovora o radu propisanu Zakonom o radu:
- da upozori zaposlenog na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu,
- da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja,
- da u upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje,
- da upozorenje dostavi zaposlenom na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora,
- da razmotri mišljenje sindikata koje mu je zaposleni priložio uz izjašnjenje.
Tek kada poslodavac u potpunosti ispoštuje sve navedeno smatraće se da je otkaz zakonit.
Sudska praksa
U presudi Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1449/2017 od 27.09.2018. godine, zauzet je stav upravo povodom pitanja kašnjenja na posao:
„…poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Istu odredbu sadrži i član 114. tačka 4. Kolektivnog ugovora tuženog, s tim što propisuje da je povreda radne discipline zbog koje zaposlenom može prestati radni odnos kašnjenje na posao ili napuštanje radnog vremena tri puta mesečno ili pet puta u toku tri meseca. Ugovorom o radu od 06.06.2007. godine, u članu 15, između ostalog, propisano je da kašnjenje na posao pet puta u toku meseca predstavlja nepoštovanje radne discipline zbog koje poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
U konkretnom slučaju, utvrđeno je da je tužilac u avgustu, septembru i oktobru mesecu 2011. godine imao ukupno jedanaest neopravdanih kašnjenja na posao, te kako je internim aktom tuženog i ugovorom o radu radnja kašnjenja pet puta u toku tri meseca propisana kao povreda radne discipline zbog koje poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu, tužiocu je zakonito prestao radni odnos na osnovu člana 179. stav 3. Zakona o radu. Pri tom, sud je imao vidu vremenski period i učestalost kašnjenja, te da tužilac nije osporavao tačnost sata koji je koristila portirska služba tuženog, pa je stoga pravilno ocenio neosnovanim navode tužioca da mu je teža povreda radne discipline stavljena na teret usled pogrešne evidencije dolazaka zaposlenih.
Tuženi je u smislu člana 180. Zakona o radu upozorio tužioca na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, čime je poštovana procedura davanja otkaza ugovora o radu i navedeno upozorenje dostavio nezavisnom sindikatu tuženog, čime je poštovana i procedura propisana članom 181. Zakona o radu. S obzirom da je otkaz ugovora o radu tužiocu zakonit, tužilac nema pravo na naknadu štete u visini izgubljenih zarada u smislu člana 191. stav 2. istog zakona.“.
Primena drugih mera umesto otkaza
Za nepoštovanje radne discipline, pored otkaza ugovora o radu, poslodavac može zaposlenom da izrekne i druge mere ukoliko smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos.
Poslodavac ima zakonsku mogućnost da zaposlenog sankcioniše jednom od sledećih mera:
- da ga privremeno udalji sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
- da ga novčano kazni u visini do 20% njegove osnovne zarade za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca. Novčana kazna se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
- da ga opomene sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će mu otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja ako u narednom roku od šest meseci učini isto nepoštovanje radne discipline.
Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.
