Ništavost ugovora o radu

Mnogi ne znaju da odredbe ugovora o radu mogu biti ništave. U pogledu ništavosti, ugovor o radu nije izuzetak u odnosu na ostale ugovore. On u širem smislu jeste vrsta građanskopravnog ugovora na koji se supsidijarno primenjuju pravila ugovornog prava o postojanju opštih i posebnih uslova koji jedan ugovor čine punovažnim, kao što su ugovorna sposobnost, saglasnost volja, osnov, predmet i forma.

Zakonom o radu propisano je da se ništavost odredaba ugovora o radu utvrđuje pred nadležnim sudom i da pravo zaposlenog da zahteva utvrđivanje ništavosti ne zastareva.

Ono što je bitno napomenuti jeste da se utvrđivanje ništavosti ugovora o radu, kao i njegovih izmena i dopuna (aneksa ugovora), može tražiti iz razloga koji su propisani Zakonom o radu ali i Zakonom o obligacionim odnosima, dok se na pravne posledice ništavosti ugovora o radu primenjuju samo odredbe Zakona o obligacionim odnosima.

Razlozi ništavosti

Zakonom o obligacionim odnosima je propisano da je ništav onaj ugovor koji je protivan prinudnim propisima, javnom poretku ili dobrim običajima, ako cilj povređenog pravila ne upućuje na neku drugu sankciju ili ako zakon u određenom slučaju ne propisuje nešto drugo.

Slučajevi u kojima se još može utvrđivati ništavost jesu oni koji se odnose na ništavost ugovora zbog predmeta ugovora i zbog osnova ugovora. Postojanje kauze i njena dopuštenost je jedan od opštih uslova za nastanak obligacionog ugovora pa i ugovora o radu. Svaka ugovorna obaveza mora imati dopušteni osnov, a ugovor je ništav ako osnov ne postoji ili je nedopušten. Osnov je nedopušten, ako je protivan prinudnim propisima, javnom poretku ili dobrim običajima.

Ništav će biti ugovor o radu koji je zaključen sa:

• licem mlađim od 15 godina,
• licem mlađim od 18 godina na poslovima koji su štetni za njegovo zdravlje, koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije;
• licem mlađim od 18 godina bez pismene saglasnosti roditelja, usvojioca ili staraoca,
• licem mlađim od 18 godina na poslovima na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini;
• sa licem mlađim od 18 godina za poslove koji ugrožavaju njegov moral i obrazovanje,
• licem mlađim od 18 godina života za rad u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, odnosno dužem od osam časova dnevno,
• licem mlađim od 18 godina za rad noću, osim na poslovima iz oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti, kao i kada je to neophodno da bi se nastavio rad prekinut usled više sile (pod uslovom da takav rad traje određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne zaposlene),
• za rad koji je zabranjen zakonom,
• licem koje ne ispunjava uslove za rad na poslovima sa povećanim rizikom,
• supružnikom, usvojiocem ili usvojenikom, krvnim srodnikom u pravoj liniji bez obzira na stepen srodstva i u pobočnoj liniji do drugog stepena srodstva i sa tazbinskim srodnikom do drugog stepena srodstva za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja,
• licem sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, za poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu,
• licem koje ne ispunjava posebne uslove utvrđene pravilnikom, kao i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih sposobnosti i doba života, u skladu sa zakonom za rad na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja,
• zaposlenom za vreme trudnoće i zaposlenom koja doji dete za rad na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama itd.

U nastavku teksta navešću nekoliko interesantnih primera iz sudske prakse sa različitim razlozima ništavosti ugovora o radu, odnosno aneksa ugovora o radu.

Utvrđivanje nepovoljnijih uslova od onih koji su zagarantovani zakonom i opštim aktom

Pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom i opštim aktom, odnosno koje se zasnivaju na netačnom obaveštenju od strane poslodavca o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog – ništave su.

Dakle, jedan od razloga ništavosti može biti ako se ugovorom o radu ili aneksom ugovora utvrde nepovoljniji uslovi rada od onih koji su zagarantovani zakonom i opštim aktom. Takav razlog sadržan je u presudi Apelacionog suda u Kragujevcu, br. Gž1 470/2022 od 3.08.2022. godine, gde se ističe ništavost odredbe aneksa ugovora o radu kojom je predviđeno da je zaposleni saglasan da mu se isplati zarada u umanjenom iznosu od ugovorene minimalne zarade, ukoliko poslodavac iz opravdanih razloga nije u mogućnosti da isplati ugovoreni iznos zarade. Sud je naveo da je ovakva odredba ništava i da ne proizvodi  pravno dejstvo s obzirom da je u suprotnosti sa odredbama Zakona o radu, tj. da su tom odredbom predviđeni nepovoljniji uslovi od onih koji su zagarantovani zakonom i opštim aktom i da je poslodavac bio u obavezi da zaposlenom isplaćuje iznos minimalne zarade u Republici Srbiji za utuženi period, u skladu sa članom 111. Zakona o radu.

Ima slučajeva gde je sud proglašavao ništavom odredbu ugovora o radu jer je u formulaciji razloga vezanih za otkaz ugovora o radu zbog alkoholisanosti, izostavljena odrednica „koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla“, što se smatralo nepovoljnijim uslovima od onih koje sadrži zakon. Takav slučaj sadržan je u presudi Vrhovnog kasacionog suda, br. Rev2 2872/2020 od 23.12.2020. godine:

“Ugovorom o radu tuženog u članu 18. stav 3. tačka 6. alineja 3. propisano je da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, odnosno ponašanja i potrebe poslodavca u skladu sa Zakonom o radu, Kolektivnim ugovorom, ovim Ugovorom o radu i to ako između ostalog, ne poštuje radnu disciplinu i u sledećim slučajevima predviđenim Kolektivnim ugovorom – dokazak na rad u alkoholisanom stanju, pod dejstvom opojnih droga ili konzumacije alkohola ili opojnih droga na poslovima koje obavlja.

Imajući u vidu da navedena odredba Ugovora o radu sadrži nepovoljnije uslove od onih koje predviđa Zakon, jer ne sadrži odrednicu „koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla“, to je pravilno usvojen ovaj deo tužbenog zahteva na osnovu člana 9. Zakona o radu i utvrđeno da je ova odredba ništava.”.

Zaključivanje ugovora o radu sa samim sobom

Kada suprotno osnovnim načelima ugovornog prava, ugovor o radu zaključi isto lice u svojstvu poslodavca i zaposlenog, takav ugovor o radu suprotan je prinudnim propisima i dobrim običajima i ništav na osnovu člana 103. Zakona o obligacionim odnosima. Ovaj razlog sadržan je u presudi Vrhovnog kasacionog suda, br. Rev2 1085/2014 od 1.04.2015. godine:

“…tužilac i tuženi B.J. su osnovali ortačko društvo, koje posluje od 2001. godine a članom 24. Ugovora o usklađivanju ortačkog društva od 28.12.2006. godine su predvideli da poslovođenje u društvu vrši tuženi B.J.. Ugovorom o radu od 05.03.2007. godine tuženi B.J. je zasnovao radni odnos kod tuženog preduzeća za obavljanje poslova direktora društva. Tuženo ortačko društvo nije imalo upravni odbor i ugovor o radu je potpisao tuženi B.J. u ime poslodavca i kao zaposleni. Tuženi B.J. nije imao saglasnost tužioca kao ortaka za zaključenje ugovora niti ga je obavestio o zaključenju ugovora. Tuženi B.J. je istupio iz društva i rešenjem Agencije za privredne registre od 09.04.2012. godine utvrđena je promena zakonskog zastupnika, brisano ime tuženog B.J. sa funkcije direktora i u registar privrednih subjekata upisano obaveštenje o njegovom istupanju iz Ortačkog društva S.o.Ž.

U ovom slučaju, suprotno osnovnim načelima ugovornog prava, ugovor o radu je zaključilo isto lice u svojstvu poslodavca i zaposlenog i bez saglasnosti drugog ortaka, usled čega je ugovor o radu i po oceni Vrhovnog kasacionog suda suprotan prinudnim propisima i dobrim običajima i ništav na osnovu člana 103. Zakona o obligacionim odnosima. Revizijom se neosnovano ukazuje na pogrešnu primenu materijalnog prava. Pobijanom odlukom su pravilno primenjene odredbe Zakona o radu, koji iako se radi o specijalnom propisu ne isključuje primenu Zakona o obligacionim odnosima kao opšteg propisa ugovornog prava kod ocene punovažnosti ugovora.”.

Premeštaj na druge poslove bez postojanja objektivnih i opravdanih razloga

U sudskoj praksi se, kao razlog utvrđivanja ništavosti, isticao i premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto bez stvarne potrebe, odnosno bez objektivnih i opravdanih razloga za premeštaj. Ukoliko poslodavac ponudi izmenu ugovora o radu sa paušalnim navođenjem razloga, pravdajući se potrebom procesa i organizacije rada iako zaposleni na predmetnom radnom mestu nema radnih zaduženja, niti postoji potreba procesa i organizacije rada navedena u ponudi za premeštaj, pri čemu je izvesno ukidanje tog radnog mesta, onda je takav aneks ugovora o raspoređivanju ništav.

“…Takvoponašanjeposlodavca predstavlja zloupotrebu prava koje je u konkretnoj situaciji izvršeno protivno cilju kome je ono ustanovljeno i da je tuženi u cilju da formalno ispoštuje postupak sa stanovišta drugačije organizacije službe stvorio prostor za otkaz tužiocima na nezakonit način, pa kako su ništavi aneksi ugovora o radu kojima su tužioci sa svojih ranijih poslova raspoređeni u navedenu službu, da je pravna posledica ništavosti aneksa i poništaj osporenih rešenja o otkazu ugovora o radu tužiocima, kao viškovima zaposlenih, jer je vrednovanje prestanka potrebe za njihovim radom izvršeno sa stanovišta poslova na koje su nezakonito premešteni.”.

Diskriminatorne odredbe ugovora

Ako imamo u vidu da je zabranjena neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo, ništave će biti odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od navedenih osnova.

Zakon o radu propisuje da je diskriminacija zabranjena u odnosu na:

1. uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;
2. uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;
3. obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;
4. napredovanje na poslu;
5. otkaz ugovora o radu.

Nejednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti

Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca. Pod radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost. Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa iznetim su ništavi.

Ovaj razlog sadržan je u presudi Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 91/2021 od 15.04.2021. godine:

“… kako je tuženi sa tužiocem ugovorio manju zaradu od zarade koju je ostvario drugi zaposleni na istim poslovima, to je postupio suprotno odredbi člana 104 stav 2 Zakona o radu i odredbi člana 23 tačka 2 Opšte Deklaracije o pravima čoveka od 10.12.1948. godine. Tužiocu nije isplaćena naknada za obavljeni rad u skladu sa zakonom i opštim aktom, te kako je zaposlenima garantovana jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji je ostvario kod poslodavca, a tužilac je obavljao rad sa istim stepenom iste spreme, odnosno obrazovanja, znanja i doprinosa i ostvario jednak rad i doprinos uz jednaku odgovornost kao i ostali zaposleni na poslovima vatrogasac-vozač, kojima je za isti rad isplaćena veća zarada, te tužilac po tom osnovu ima pravo na isplatu veće zarade koju ostvaruju drugu zaposleni obavljajući isti posao. Tužiocu je dosuđena razlika između isplaćene zarade i zarade koja mu pripada po koeficijentu posla 2,390 za utuženi period u svemu prema nalazu i mišljenju sudskog veštaka ekenomsko finasiske struke, na čiju računsku tačnost nije bilo primedbi.”.

Isti sud je u presudi br. Gž1 3946/2019 od 22.01.2021. godine zauzeo stav da se “zaposlenima garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji se ostvaruje kod poslodavca. To znači da poslodavac za isti rad mora da plaća istu zaradu, pri čemu se pod istom zaradom podrazumeva rad na istovetnim poslovima, ali i rad na različitim poslovima iste važnosti.”

Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev 2 1833/2017 od 1.03.2018. godine, ističe: “… Kako su sva tri zaposlena radnika obavljala iste poslove radnog mesta varilac, a jedino rad tužioca vrednovan nižom zaradom, koja je obračunavana u manjem koeficijentu u odnosu na ostala dva zaposlena, sa istim stepenom stručne spreme kao i tužilac, pravilan je zaključak prvostepenog suda da je tužilac na taj način pretrpeo materijalnu štetu zbog manje isplaćene zarade, s obzirom da je razlika u njegovoj zaradi posledica nepoštovanja odredbe člana 104 Zakona o radu i neopravdanog vrednovanja istog rada. To dalje podrazumeva da je tuženi nepostupanjem po citiranoj odredbi Zakona o radu tužioca stavio u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica, sa kojima je radio na istom radnom mestu, obavljajući identične poslove, ispunjavajući posebne i opšte uslove za rad na tom radnom mestu.”.

Stavljanje u nepovoljniji položaj predstavnika sindikata

Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica predmetnog statusa ili aktivnosti je na poslodavcu.

U presudi Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 1725/2012 od 25.06.2012. godine navodi se:

“…poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljniji položaj predstavnika zaposlenih (raspoređivanjem na druge manje plaćene poslove, raspoređivanjem u drugu organizacionu celinu, upućivanjem na rad u drugo mesto rada, upućivanjem na rad kod drugog poslodavca, proglašenjem tehnološkim viškom) za vreme obavljanja funkcije i dve godine po prestanku funkcije ako postupa u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Premeštajem tužioca na manje plaćene poslove ova zabrana je nesumnjivo prekršena.Tužilac je u trenutku donošenja osporenog Aneksa ugovora o radu bio predsednik sindikata kod tuženog i time je uživao zaštitu od premeštaja na drugo radno mesto. Nezakonitost ovakvog premeštaja nalaže i obavezu tuženog da tužioca vrati na poslove koje je ranije obavljao jer osnovni ugovor o radu tužioca ostaje na snazi.”.

Posledice ništavosti

Kada je reč o posledicama ništavosti, Zakon o radu ne sadrži odredbe o pravnim posledicama ništavog ugovora jer je to pitanje uredio Zakon o obligacionim odnosima:

“U slučaju ništavosti ugovora svaka ugovorna strana dužna je da vrati drugoj sve ono što je primila po osnovu takvog ugovora, a ako to nije moguće, ili ako se priroda onog što je ispunjeno protivi vraćanju, ima se dati odgovarajuća naknada u novcu, prema cenama u vreme donošenja sudske odluke, ukoliko zakon što drugo ne određuje.

Ali, ako je ugovor ništav zbog toga što je po svojoj sadržini ili cilju protivan prinudnim propisima, javnom poretku ili dobrim običajima, sud može odbiti, u celini ili delimično, zahtev nesavesne strane za vraćanje onog što je drugoj strani dala, a može i odlučiti da druga strana ono što je primila po osnovu zabranjenog ugovora preda opštini na čijoj teritoriji ona ima sedište, odnosno prebivalište, ili boravište.

Prilikom odlučivanja sud će voditi računa o savesnosti jedne, odnosno obeju strana, o značaju ugroženog dobra ili interesa, kao i moralnim shvatanjima.”.

Ništav ugovor ne proizvodi pravno dejstvo od samog početka tj. od trenutka zaključenja. Ugovarač koji je kriv za zaključenje ništavog ugovora odgovoran je svome saugovaraču za štetu koju trpi zbog ništavosti ugovora, ako ovaj nije znao ili prema okolnostima nije morao znati za postojanje uzroka ništavosti.

Rok za utvrđivanje ništavosti

Kada je u pitanju rok za podnošenje tužbe za utvrđenje ništavosti, u praksi se kao sporno javilo pitanje: da li se u pogledu ocene blagovremenosti tužbe za utvrđivanje ništavosti primenjuje prekluzivan rok od 60 dana, propisan članom 195. Zakona o radu ili rok iz člana 11. istog zakona, kojim je propisano da pravo da se zahteva utvrđenje ništavosti ugovornih odredbi ne zastareva?

Treba reći da se tužba za utvrđivanje ništavosti ugovora o radu ili aneksa ugovora, može podneti nezavisno od roka za podnošenje tužbe u radnom sporu i ne treba je vezivati za prekluzivni rok u situaciji kada zaposleni traži utvrđivanje ništavosti odredaba ugovora o radu ili aneksa.

Povodom ovog pitanja, na sednici Građanskog odeljenja Vrhovnog kasacionog suda, održanoj 12.10.2021. godine, usvojen je sledeći zaključak:

“Ugovorom o radu se uspostavlja radni odnos i određuje sadržina prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog i poslodavca. Međutim, ugovor o radu je u širem smislu vrsta građansko pravnog ugovora i na njega se supsidijarno primenjuju pravila ugovornog prava o postojanju opštih i posebnih uslova koji čine jedan ugovor punovažnim (ugovorna sposobnost, saglasnost volja, predmet, osnov i forma). Prema članu 23. Zakona o obligacionim odnosima, na obligacione odnose koji se uređuju drugim (saveznim zakonima) primenjuju se odredbe ovog zakona u pitanjima koja nisu uređena tim zakonom. Zakon o radu ne sadrži odredbe o pravnim posledicama ništavog ugovora, jer je to pitanje uredio Zakon o obligacionim odnosima.

Stoga se tužba za ništavost odredaba ugovora o radu može podneti nezavisno od roka za podnošenje tužbe u radnom sporu (član 195. stav 2.) i ne treba je vezivati za prekluzivni rok u situaciji kada zaposleni traži utvrđivanje ništavosti odredaba ugovora o radu (aneksa) na osnovu odredaba čl. 9. stav 2, 20. stav 2. i 80. stav 1. Zakona o radu.

Ovu imperativnu normu Zakona o radu po kojoj „pravo da se zahteva utvrđivanje ništavosti (ugovora) ne zastareva“, nemoguće je tumačiti na bilo koji drugi način, s pozivom na bilo koje odredbe uključujući i odredbe Zakona o radu kao specijalnog propisa. Posledice ništavog ugovora u radnom sporu nisu ništa teže od posledica ništavosti bilo kog drugog ugovora kojim se regulišu obligacioni ili neki drugi odnosi. Uostalom, isticanjem ništavosti u tužbi u sporovima koji se odnose na radne odnose ne znači i da će takav zahtev uvek biti usvojen, jer je Zakon o radu ograničio slučajeve u kojima se može utvrđivati ništavost, a to su slučajevi koje ima u vidu Zakon o obligacionim odnosima kada kao razlog za ništavost predviđa da se radi o pravnom poslu koji je protivan prinudnim propisima. U radnom sporu ne mogu se isključiti ni drugi slučajevi ništavosti ugovora propisani Zakonom o obligacionim odnosima (ništavost ugovora zbog predmeta, ništavost ugovora zbog osnova i td), s tim što se svakako u tim slučajevima moraju primeniti i posebne odredbe Zakona o radu koje definišu npr. predmet ugovora, osnov ugovora o radu i tome slično.”.

Ovim stavom Vrhovnog kasacionog suda je vrlo lepo i jasno definisan odgovor u pogledu razloga i posledica ništavosti, roka za utvrđivanje ništavosti, čime je tema zaokružena i svaki drugi zaključak bi bio suvišan.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.