Obaveštenje poslodavcu o trudnoći nakon prestanka radnog odnosa

Zakonom o radu propisana je posebna zaštita od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta i ta zaštita se sastoji u sledećem:

• poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;
• poslodavac ima obavezu da zaposlenom, koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme, produži radni odnos do isteka korišćenja prava na odsustvo (pod terminom odsustvo misli se na sva gorenavedena odsustva i u nastavku teksta koristiću samo reč odsustvo);
• ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavac imao saznanja o postojanju trudnoće odnosno odsustva, rešenje o otkazu ugovora o radu biće ništavo;
• ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o trudnoći ili odsustvu i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa, rešenje o otkazu biće ništavo i poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad do isteka odsustva.

Upravo ova poslednja situacija jeste tema kojom ću se baviti u nastavku teksta. Ne događa se baš često u praksi, a samim tim nema ustaljenih procedura, usled čega su poslodavci u nedoumici kako da postupe i koje radnje da preduzmu, kako bi se reintegracija sprovela zakonito.

Najčešće se dešava da je zaposlenoj radni odnos prestao na zakonit način i da je rešenje o otkazu ugovora o radu u momentu donošenja bilo punovažno ali će se i pored toga oglasiti ništavim ukoliko zaposlena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca da je trudna i dostavi potvrdu ovlašćenog lekara.

To znači da se rešenje stavlja van snage i ne proizvodi pravna dejstva od dana njegovog donošenja. Vraća se stanje kakvo je postojalo pre donošenja rešenja koje je oglašeno ništavim i poslodavac vraća zaposlenu na rad tj. ponovo joj aktivira radni odnos.

Koje pravne radnje je poslodavac dužan da preduzme nakon obaveštenja o trudnoći?

Da bi aktivirao radni odnos i vratio zaposlenu na rad poslodavac mora da preduzme određene pravne radnje.

Nakon što je zaposlena dostavila potvrdu ovlašćenog lekara o trudnoći, poslodavac mora da joj aktivira radni odnos i donese akt kojim će to učiniti. Tu dolazimo do suštine problema. U praksi postoji neujednačeno postupanje povodom ovog pitanja.

Iako je donošenje ovog akta čisto tehničko pitanje s obzirom da se radnopravni odnos uspostavlja po osnovu samog zakona, konkretno u ovom slučaju po osnovu člana 187. stava 3. Zakona o radu, ipak postupak treba sprovesti do kraja.

Pojedini poslodavci radni odnos aktiviraju aneksom ugovora o radu, drugi novim ugovorom o radu, treći donošenjem rešenja o poništaju rešenja o prestanku radnog odnosa zbog naknadnog saznanja o trudnoći zaposlene, a četvrti kombinacijom rešenja i novim ugovorom o radu.

Ovo neujednačeno postupanje je direktna posledica izostanka zakonskog rešenja koje bi na jasan i nedvosmislen način uputilo poslodavce kako da postupe i koje radnje da preduzmu u datoj situaciji. Sadržina stava 3. člana 187. u tom delu nije eksplicitna i ne upućuje koji akt doneti.

Svaki poslodavac ima svoje razloge zbog kojih se opredeljuje za konkretno postupanje. Pitanje je koji bi stav zauzela inspekcija ili resorno ministarstvo. Ministarstvo se do sada oglašavalo i davalo više mišljenja kada je u pitanju akt kojim se produžava radni odnos u situaciji kada trudnoća odnosno odsustvo nastupi za vreme trajanja radnog odnosa. O situaciji koja je predmet ovog teksta nisam pronašla nijedno zvanično mišljenje ili instrukciju za postupanje.

Kojim aktom se aktivira radni odnos?

Kao što sam navela, mišljenja o ovom pitanju su podeljena.

Aneks ugovora o radu

Pojedini pravnici smatraju da bi trebalo aneksirati prvobitni ugovor o radu. Svoj stav zasnivaju na zakonskom rešenju kojim je propisano da se zaposlenom rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Međutim, zanemaruju činjenicu da se ovo rešenje odnosi na situaciju kada je osnov (trudnoća) nastupio u toku trajanja ugovora o radu, a ne nakon prestanka radnog odnosa.

Međutim, moram da kažem da se ne slažem sa ovim rešenjem a obrazložiću i zašto. Smatram da aneks ugovora o radu nije logičan, a ni najidealniji izbor, s obzirom da je rešenje o prestanku radnog odnosa doneto nakon što je nastupio osnov za prestanak radnog odnosa i zaposlena je po osnovu njega odjavljena sa obaveznog socijalnog osiguranja. Radni odnos je zakonito prestao. Još važnije, zanemaruje se da u momentu prestanka radnog odnosa nije postojala ili zaposlenom nije bila poznata činjenica trudnoće, koja upravo jeste osnov da se radni odnos ponovo aktivira (retroaktivno).

Jednostavno, smatram da se ne može aneksirati ugovor čije je važenje prestalo nastupanjem pravnog osnova, odnosno za čiji nastavak važenja u datom trenutku ne postoji pravni osnov (trudnoća).

U praksi to može izgledati i ovako: zaposlenoj na određeno vreme prestao je radni odnos danom povratka odsutne zaposlene na rad. Dakle, nastupio je osnov za prestanak radnog odnosa. Rešenje o prestanku radnog odnosa je deklarativne prirode, konstatuje činjenično stanje. U tom momentu nema saznanja o trudnoći. Ako to rešenje oglasimo ništavim uspostavlja se prvobitno stanje i ostaje da važi prvobitni ugovor kojim je definisano trajanje radnog odnosa na konkretnom radnom mestu, do povratka odsutnog zaposlenog. Kako aneksirati postojeći ugovor o radu kojim je zaposleni zasnovao radni odnos na konkretnom radnom mestu ako je to radno mesto nakon povratka odsutnog zaposlenog na rad popunjeno, a nema drugog radnog mesta ni poslova na koje bi se rasporedio?

Ovde dolazimo do još jednog problema koji je direktna posledica neprecizne i nedovoljno uređene zakonske norme. Zakonodavac nije uzeo u obzir realno moguću situaciju da zaposlena kojoj se aktivira radni odnos ne želi da otvori trudničko bolovanje (ako za tim nema potrebe) već želi da radi. Šta onda? Na kraju krajeva, otvaranje bolovanja ne zavisi samo od nje, već i od odluke ovlašćenog lekara.

Zakonodavac kao da je imao u vidu isključivo situaciju u kojoj se zaposlena nalazi na održavanju trudnoće, nakon toga odlazi na porodiljsko odsustvo i ostala odsustva, nakon čega joj prestaje radni odnos istekom istih. Ovo bi bilo najednostavnije i idealno rešenje. Ali nažalost, ništa nije idealno. Šta ćemo u ovim realnim situacijama iz prakse.

Rešenje o poništaju rešenja o prestanku radnog odnosa zbog naknadnog saznanja o trudnoći zaposlene

Ima onih koji umesto aneksa donose rešenje o poništaju rešenja o prestanku radnog odnosa zbog naknadnog saznanja o trudnoći zaposlene, kojim rešenje o prestanku radnog odnosa stavljaju van snage (oglašavaju ništavim) i zaposlenoj produžavaju radni odnos do isteka trudničkog odnosno porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Istim rešenjem utvrđuju obavezu poslodavca da zaposlenoj isplati zaradu i uplati pripadajuće poreze i doprinose za period od odjave sa obaveznog socijalnog osiguranja do ponovne prijave po ovom rešenju.

Istovremeno sa zaposlenom zaključuju nov ugovor o radu na određeno vreme. Ima pravnika koji smatraju da je dovoljno postojanje samo ovog rešenja, bez zaključenog novog ugovora o radu. Ovo je upitno ako znamo da se radni odnos zasniva ugovorom o radu.

Ugovor o radu

Ima i onih koji zaključuju samo nov ugovor o radu na određeno vreme, do isteka trudničkog bolovanja, porodiljskog odsustva i ostalih odsustva. Ovde se vraćamo na problematiku koju sam navela. Trajanje ugovora o radu vezano je za trajanje odsustva, što opet navodi na zaključak da aktiviranje radnog odnosa podrazumeva automatsko otvaranje bolovanja zbog održavanja trudnoće.

Ako uzmemo u obzir sve navedene akte, mišljenja sam da u konkretnoj situaciji treba doneti rešenje o poništaju rešenja o prestanku radnog odnosa zbog naknadnog saznanja o trudnoći zaposlene i zaključiti novi ugovor o radu sa zaposlenom.

Ovo je moj stav, koji vas ne obavezuje da postupate u skladu sa njim. On vam može pomoći da razmotrite situaciju iz više uglova i opredelite se za ono rešenje koje je po vašem mišljenju najbolje, najlogičnije i najispravnije.

Koji su dalji koraci poslodavca?

Nakon donošenja akta kojim se aktivira radni odnos i dostavljanja zaposlenom, a pre podnošenja zahteva za utvrđivanje svojstva osiguranika nadležnoj filijali Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje, postoje određene radnje koje je poslodavac dužan da preduzme.

Koje su to radnje? Na ovo pitanje ne možete dobiti odgovor traženjem po propisima jer ni u jednom od njih ne piše šta bi trebalo da preduzmete. Upravo zbog toga vam ovaj tekst može biti od pomoći, kao mali vodič u postupanju.

Evo redosleda po kome poslodavac treba da postupa u datoj situaciji:

• zaposlena dostavlja potvrdu ovlašćenog lekara o trudnoći;
• poslodavac aktivira radni odnos na neki od načina navedenih u tekstu donošenjem konkretnog akta (aneks ugovora o radu; nov ugovor o radu; rešenje o poništaju rešenja o prestanku radnog odnosa zbog naknadnog saznanja o trudnoći zaposlene);
• poslodavac zahteva pismenu saglasnost zaposlene za storniranje odjave;
• poslodavac sačinjava izjavu za storniranje odjave sa obrazloženim razlozima;
• poslodavac podnosi zahtev za utvrđivanje svojstva osiguranika nadležnoj filijali Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje;
• kako se ne zna tačan datum isteka odsustva, u zahtevu za utvrđivanje svojstva osiguranika se ne navodi tačan datum, već se stavlja nula ili ostavlja prazno polje;
• uz zahtev se kao dokaz/prilog, pored svih gorenabrojanih dokumenata, podnosi i prvobitni ugovor o radu; rešenje o prestanku radnog odnosa koje se stavlja van snage i očitana kopija lične karte zaposlenog.

Utvrđivanje svojstva osiguranika

Nadležna filijala Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje odlučuje po podnetom zahtevu i donosi rešenje kojim se zaposlenom retroaktivno utvrđuje svojstvo osiguranika, počev od dana prestanka radnog odnosa zaključno sa danom isteka odsustva.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.