Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova

Radni odnos može da zasnuje lice koje ispunjava zakonom propisane uslove za rad na konkretnim poslovima. Pored Zakona o radu kao opšteg propisa kojim se uređuju, prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, pitanja iz radnog odnosa, uključujući i uslove za zasnivanje radnog odnosa, mogu biti regulisana i posebnim propisima.

Prilikom zasnivanja radnog odnosa od kandidata se mogu zahtevati samo oni dokazi kojima se utvrđuje ispunjenost uslova za rad na poslovima za koje kandidat zasniva radni odnos, utvrđenih zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, koji su utvrđeni pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Šta se događa kada lice zasniva radni odnos na radnom mestu koje u momentu zasnivanja radnog odnosa ne postoji tj. nije utvrđeno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova?

Ova situacija nije retka u praksi a razlozi za takvo postupanje mogu biti različiti. Upravo ovaj slučaj sadržan je u presudi Vrhovnog suda Srbije, br. Rev. 1447/03 od 21.01.2004. godine, u kojoj se navodi:

“…Aktom o sistematizaciji radnih mesta, iskazane su potrebe (broj i struktura zaposlenih) u organizaciji državnog organa. Odluka o potrebi zasnivanja radnog odnosa u državnom organu, može se doneti samo ukoliko je aktom o sistematizaciji radnih mesta utvrđeno radno mesto radi koga se oglašava potreba za zasnivanjem radnog odnosa i određeni su posebni uslovi za rad na njemu. Radi toga, oglas kojim se iskazuje potreba zasnivanja radnog odnosa, mora da sadrži pored ostalih i uslove iz akta o sistematizaciji radnih mesta. Kako je tužilja zasnovala radni odnos na neodređeno vreme na nepostojećem radnom mestu zamenika sekretara Mesne zajednice K. koje važećim aktom o sistematizaciji radnih mesta kod tužene Pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta nije bilo predviđeno, tužilja je radni odnos na neodređeno vreme kod tužene zasnovala nezakonito, to joj je radni odnos kod tužene, zakonito prestao.”.

Karakteristike Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova

U nastavku teksta osvnuću se na osnovne karakteristike ovog značajnog akta i kroz konkretne primere sudske prakse ukazati na dileme do kojih dolazi prilikom njegovog donošenja, stupanja na snagu i primene.

Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik) je opšti akt čija je sadržina propisana članom 24. Zakona o radu, u kome se navodi:

“Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (u daljem tekstu: pravilnik).

Pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca.

Za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna stepena stručne spreme, odnosno obrazovanja u skladu sa zakonom.

Pravilnik donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca.

Obaveza donošenja pravilnika ne odnosi se na poslodavca koji ima 10 i manje zaposlenih.”.

Iz same zakonske definicije jasno prozilaze karakteristike ovog opšteg akta:

• Sadržina pravilnika: organizacioni delovi kod poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, a može da se utvrdi i broj izvršilaca.
• Ko može biti donosilac: nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca;
• Ko ima obavezu donšenja pravilnika: poslodavac koji ima više od 10 zaposlenih.

Objavljivanje i stupanje na pravnu snagu

Još jedna, vrlo značajna karakteristika ovog pravilnika, odnosi se na njegovo objavljivanje i stupanje na snagu. Da bi mogao da stupi na snagu, pravilnik prethodno mora biti objavljen u službenom glasilu odnosno na oglasnoj tabli poslodavca. Objavljivanje predstavlja materijalnu pretpostavku za njegovo stupanje na pravnu snagu.

Poznat je ustavni princip kojim je utvrđeno da se zakoni i svi drugi opšti akti, objavljuju pre stupanja na snagu i propisan je rok za njihovo stupanje na snagu: “Zakoni i drugi opšti akti stupaju na snagu najranije osmog dana od dana objavljivanja i mogu da stupe na snagu ranije samo ako za to postoje naročito opravdani razlozi, utvrđeni prilikom njihovog donošenja.”.

U praksi se često dešava da se prilikom donošenja opštih akata odredi da isti stupa na snagu danom donošenja ili narednog dana od dana donošenja, što je pogrešno, osim ukoliko postoje naročito opravdani razlozi za njegovo ranije stupanje na snagu, a što donosilac mora da dokaže. U formalnopravnom smislu, stupanje na snagu opšteg pravnog akta vezuje se za dan njegovog objavljivanja, a ne za dan donošenja.

Ustavni sud je u Odluci IU broj 358/2005 od 15.05.2008. godine izneo stav da nije u saglasnosti s Ustavom odredba Pravilnika o sistematizaciji radnih mesta, kojom se propisuje da pravilnik stupa na snagu narednog dana od dana njegovog donošenja.

Isti sud u Odluci broj IUo-222/2016 od 20.07.2017. godine, povodom stupanja na snagu pravilnika danom njegovog donošenja, ističe:

“… Ustavni sud je ocenio da je osporena odredba člana 24. Pravilnika, kojom je bilo predviđeno stupanje na snagu ovog pravilnika danom njegovog donošenja i početak njegove primene od xxx godine, nesaglasna sa odredbom člana 196. stav 1. Ustava, iz razloga što Ustav predviđa stupanje na snagu opšteg akta protekom određenog roka od dana njegovog objavljivanja, dakle ne vezuje stupanje na snagu opšteg akta za dan donošenja, niti dopušta da se opštim aktom predvidi mogućnost da isti stupi na snagu pre nego što je objavljen i pre nego što su oni pravni subjekti na koje se taj opšti akt odnosi upoznati sa njegovom sadržinom.

Na kraju, Ustavni sud ukazuje da utvrđivanje neustavnosti odredbe člana 24. Pravilnika, samo po sebi, ne znači da ovaj akt nikada nije stupio na snagu. Naime, osporeni Pravilnik nije mogao stupiti na snagu danom donošenja, kako je to već utvrdio Ustavni sud, ali je mogao da stupi na snagu nakon 5. februara 2016. godine, kada je, na osnovu navoda iz odgovora donosioca osporenog akta, osporeni Pravilnik objavljen na oglasnoj tabli ustanove.”.

Ustavom Republike Srbije je propisano da se Ustav, zakoni i podzakonski opšti akti Republike Srbije objavljuju u republičkom službenom glasilu, a statuti, odluke i drugi opšti akti autonomnih pokrajina, u pokrajinskom službenom glasilu, kao i da se statuti i opšti akti jedinica lokalne samouprave, objavljuju u lokalnim službenim glasilima.

Dakle, za navedene akte objavljivanje u službenim glasilima je preduslov za njihovo stupanje na snagu. Isticanje na oglasnu tablu nije predviđeno kao način njihovog stupanja na snagu.

Navedeno je bilo predmet razmatranja u presudi Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 2728/2018 od 14.02.2019. godine, u kojoj se navodi:

“…proizilazi da je Pravilnik o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta u upravi Gradske opštine Rakovica, koji je doneo Načelnik GO Rakovica, pre stupanja na snagu morao biti objavljen u Službenom listu Grada Beograda, te da isticanje na oglasnu tablu nije Statutom predviđeno kao način stupanja na snagu opštih akata organa GO Rakovica, pa samim tim i navedenog Pravilnika, niti je to u skladu sa Ustavom.

Objavljivanje navedenog Pravilnika u Službenom listu Grada Beograda ,je jedini način da isti stupi na pravnu snagu, osmog dana od dana objavljivanja i da proizvodi pravno dejstvo….”.

Iz navedenih primera zaključujemo da pravilnik mora biti objavljen kako bi stupio na pravnu snagu i kako bi zaposleni bili upoznati sa njegovom sadržinom. To je još jedna karakteristika ovog opšteg akta. Ovo se podjednako odnosi kako na donošenje novog pravilnika, tako i na njegove izmene i dopune. Neobjavljen pravilnik ne može da stupi na snagu, niti može da obaveže zaposlene koji nisu upoznati sa njegovom sadržinom.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje i ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.