Pravo na godišnji odmor nakon dužeg bolovanja
Osnovna pretpostavka za ostvarivanje prava na godišnji odmor jeste rad. Ako uzmemo u obzir da je svrha godišnjeg odmora revitalizacija radnih sposobnosti utrošenih radom, sasvim logično se nameće pitanje: da li i pod kojim uslovima može ostvariti pravo na godišnji odmor zaposleni, koji se u toku kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, nalazio na dužem bolovanju i nije radio u kontinuitetu cele kalendarske godine? Da li u tom slučaju ima pravo na korišćenje godišnjeg odmora s obzirom da nema utrošak radne energije?
Rad kao preduslov za korišćenje godišnjeg odmora
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.
Osnovni preduslov za korišćenje godišnjeg odmora jeste aktivan, neprekidan, rad zaposlenog pri čemu se, u skladu sa zakonom, pod neprekidnim radom smatra i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Navedena zakonska odredba jasna je kada se radi o sticanju prava na godišnji odmor kod zaposlenih koji prvi put zasnivaju radni odnos kod poslodavca u određenoj kalendarskoj godini. Međutim, šta ćemo sa zaposlenima koji su u višegodišnjem radnom odnosu kod poslodavca a u konkretnoj kalendarskoj godini nemaju utrošak radne energije jer su bili privremeno sprečeni za rad tokom cele godine.
Ako se njihova privremena sprečenost tretira kao neprekidan rad u smislu ostvarivanja prava na godišnji odmor, da li se odobravanjem korišćenja godišnjeg odmora odmah nakon povratka sa dužeg bolovanja izigrava smisao i svrha samog prava.
Izigravanje svrhe prava na godišnji odmor
Cilj godišnjeg odmora je odmor od rada. Ukoliko nema efektivnog rada u toku kalendarske godine ili ga nema u meri potrebnoj za ostvarivanje prava na pun godišnji odmor, ta činjenica ne može ostati bez uticaja na ostvarivanje prava ili njegov obim. Kada bi se prihvatilo suprotno shvatanje, to bi za posledicu imalo nejednak položaj zaposlenih, onih koji su efektivno radili naspram onih koji to nisu, a koji bi bili u privilegovanom položaju u odnosu na prve.
Norma o pravu na godišnji odmor izgubila bi svoju neutralnost i stvorila prostor za njenu zloupotrebu i različita tumačenja. Ovo sporno pitanje je vrlo često u praksi a tumačenja i načini rešavanja neujednačena.
Zakon o radu ne sadrži neposredno rešenje u pogledu obima prava na godišnji odmor u određenoj kalendarskoj godini u situaciji kada zaposleni nema ostvaren efektivni rad u toku cele godine, već se obim prava utvrđuje opštim aktom i ugovorom o radu.
U pomenutoj situaciji, analogno bi se moglo primeniti pravilo koje propisuje Konvencija broj 132 o plaćenom godišnjem odmoru, da će lice čiji je radni staž u jednoj godini manji od onog koji je potreban za sticanje prava na puni odmor, imati za tu godinu pravo na plaćeni odmor u srazmeri sa dužinom radnog staža te godine, što je sadržano i u presudi Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 2197/2012 od 26.04.2012. godine:
„… Pogrešno žalba insistira da pravo na plaćeni godišnji odmor srazmerno provedenom vremenu na radu pripada zaposlenom samo kada prvi put zasnuje radni odnos. To ne proizilazi iz te pravne norme. Odredba člana 4. Konvencije broj 132 glasi: “Lice čiji je radni staž u jednoj godini manji od onoga koji je potreban za sticanje prava na pun odmor predviđen u prethodnom članu imaće za tu godinu pravo na plaćeni odmor u srazmeri sa dužinom radnog staža te godine”.
… ključne reči u slovu ove norme su: radni staž u jednoj godini, manji od onoga koji je potreban za sticanje prava na pun odmor i pravo na plaćeni odmor u srazmeri sa dužinom radnog staža te godine.“.
Kada se gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora?
Ministarstvo rada i socijalne politike je 02.03.2010. godine u mišljenju br. 011-00-73/2010-02 zauzelo sledeći stav:
„… godišnji odmor koristi se u kalendarskoj godini za koju zaposleni ostvaruje pravo na godišnji odmor, a samo izuzetno, godišnji odmor ili deo tog odmora može da se koristi u narednoj godini, u slučajevima i pod uslovima propisanim u članu 73. Zakona o radu. Prema tome, zaposleni koji je bio na neprekidnom bolovanju više od godinu dana, pa usled toga nije iskoristio pripadajući godišnji odmor u celini ili prvi deo tog odmora u toku kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, nema pravo da godišnji odmor za tu kalendarsku godinu koristi u narednoj godini. Napominjemo međutim, da zaposleni koji je bio na dužem bolovanju ima pravo na korišćenje godišnjeg odmora za tekuću kalendarsku godinu u punom trajanju, jer se, saglasno članu 68. stav 2. Zakona o radu, vreme za koje je zaposleni odsustvovao sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju smatra neprekidnim radom u pogledu sticanja prava na korišćenje godišnjeg odmora i utvrđivanja dužine tog odmora.“.
Iz ovako formulisanog mišljenja zaključuje se da zaposleni u potpunosti gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora za kalendarsku godinu u narednoj godini ukoliko nije iskoristio pripadajući godišnji odmor u celini ili prvi deo tog odmora u toku te kalendarske godine zbog dužeg bolovanja.
Da li je baš tako? Ovde se kao sporno nameće da li zaposleni gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora u potpunosti za tu kalendarsku godinu ili gubi pravo samo na prvi deo godišnjeg odmora jer ga nije iskoristio do kraja kalendarske godine. Da li je ovakav stav ministarstva u skladu sa odredbom člana 73. stav 2. Zakona o radu, koja propisuje da “Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.”.
Može li se zaposlenom uskratiti pravo na drugi deo godišnjeg odmora samo zato što zbog bolesti nije bio u prilici da iskoristi prvi deo godišnjeg odmora?
Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, samo nekoliko godina kasnije, zauzima potpuno suprotan stav povodom istog pravnog pitanja u mišljenju br. 011-00-463/2016-02 od 18.07.2016. godine:
“U konkretnom zahtevu se navodi da zaposleni nije iskoristio godišnji odmor za 2015. godinu zbog odsustva sa rada po osnovu privremene sprečenosti za rad, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, kao i da je nakon zaključenog bolovanja 20.6.2016. godine, podneo zahtev za korišćenje godišnjeg odmora za 2015. godinu.
Polazeći od napred navedenog u konkretnom slučaju, mišljenja smo da zaposleni ima pravo na drugi deo godišnjeg odmora za 2015. godinu, koji može da iskoristi najkasnije do 30. juna 2016. godine, s obzirom da mu je prvi deo u trajanju od najmanje dve radne nedelje propao jer je isti morao da iskoristi u toku 2015. godine.”.
Izuzetak od pravila
Izuzetak od svega navedenog predstavljaju zaposleni koji nisu u celini ili delimično iskoristili godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta a koji pravo na pripadajući godišnji odmor za tu kalendarsku godinu mogu da iskoriste najkasnije do 30. juna naredne godine.
Ukoliko svoje pravo ne iskoriste u navedenom roku, gube pravo na korišćenje godišnjeg odmora za prethodnu kalendarsku godinu zbog isteka zakonskog roka.
Ako se ima u vidu ovaj izuzetak, uz uvažavanje razloga i svrhe koja se istim postiže, moglo bi se postaviti pitanje, zbog čega se i na zaposlene na dužem bolovanju ne bi primenilo isto zakonsko rešenje i omogućilo im se da pripadajući godišnji odmor za prethodnu kalendarsku godinu mogu da iskoriste najkasnije do 30. juna naredne godine. Ovo posebno jer svoje pravo nisu iskoristili zbog više sile, a faktički rad je izostao za celu kalendarsku godinu kao i kod zaposlenih na porodiljskom odsustvu, odsustvu sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta.
Činjenica je da poslodavac ima diskreciono pravo da odluči o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, u zavisnosti od potrebe posla i uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Isto tako, činjenica je da će svaki poslodavac u odsustvu jasnih i preciznih zakonskih rešenja, uz ovakva neujednačena mišljenja resornog ministarstva, sasvim sigurno primeniti rešenje koje je za njega najpovoljnije, što dodatno otežava ostvarivanje osnovnih prava iz radnog odnosa i stvara pravnu nesigurnost.
Koliko je to u ovakvoj situaciji ljudski, upitno je. A da je nezakonito, nije.
Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.
