Probni rad (pojam i karakteristike)

Institut probnog rada predstavlja radnopravnu kategoriju regulisanu Zakonom o radu. Zakonom je predviđena mogućnost ugovaranja probnog rada za poslove za koje poslodavac smatra da je neophodna prethodna provera znanja i sposobnosti (kompetencija). Ukoliko zaposleni za vreme trajanja probnog rada ne pokaže odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, njemu radni odnos prestaje danom isteka roka koji je određen ugovorom o radu.

Može se reći da probni rad nije uslov za zasnivanje radnog odnosa ali jeste uslov za njegov opstanak, ako je kao takav ugovoren prilikom zasnivanja radnog odnosa. Probni rad u suštini predstavlja zasnivanje radnog odnosa pod odložnim uslovom tek ako zaposleni pokaže zadovoljavajuće rezultate u toku trajanja probnog rada.

Karakteristike probnog rada

Zakon o radu ne sadrži definiciju probnog rada, kao što ne sadrži ni značenje ostalih pojmova koji su upotrebljeni u tom zakonu. Iz člana 36. Zakona o radu, kojim se reguliše institut probnog rada, mogu se izdvojiti neke od osnovnih karakteristika probnog rada:

• Probni rad se ugovara prilikom zasnivanja radnog odnosa i sastavni je deo ugovora o radu.
  
  U praksi se postavilo pitanje, da li lice koje je u radnom odnosu na neodređeno vreme može aneksom ugovora o radu ili rešenjem da se premesti na druge složenije poslove uz uslov probnog rada? Na ovo pitanje odgovor je dalo Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u mišljenju br. 011-00-00148/2018-02 od 2.04.2018. godine: „…mišljenja smo da probni rad može da se ugovori samo prilikom zasnivanja radnog odnosa, dok se u toku radnog odnosa izmena ugovorenih uslova rada može predvideti samo aneksom ugovora.“.
  
• Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova. Dakle, probni rad ne može da se ugovori za više poslova koji nisu srodni ili povezani.

• Probni rad može da traje najduže 6 meseci. To znači da poslodavac ima mogućnost da propiše kraće trajanje probnog rada, npr. 3 meseca ili formulacija „najmanje jedan mesec, a najviše tri meseca“ i sl.

• Poslodavac ili zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu i pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad (otkaz ugovora o radu za vreme probnog rada), uz poštovanje otkaznog roka koji ne može da bude kraći od pet radnih dana. U ovom slučaju poslodavac ima obavezu da obrazloži otkaz ugovora o radu i navede razloge zbog kojih se zaposlenom otkazuje ugovor o radu.

• Kada se otkaz daje u toku probnog rada, ne postoji obaveza poslodavca da zaposlenom ostavi rok za poboljšanje rada. Navedeno iz razloga što je otkazivanje ugovora o radu pre isteka perioda probnog rada poseban slučaj prestanka radnog odnosa, izričito regulisan odredbom člana 36. Zakona o radu. Ovo je stav Vrhovnog kasaconog suda, koji je u drugoj presudi, br. Rev2 2258/2020 od 13.11.2020. godine, zauzeo suprotan stav:

„…probni rad se ugovara po odredbama ugovora o radu kojim neko lice zasniva radni odnos na određeno ili na neodređeno vreme, pa se prestanak radnog odnosa, u smislu odredbe člana 36. stav 3. Zakona o radu, odnosno pre isteka ugovorenog probnog rada, ne može posmatrati izolovano, nezavisno od odredaba Zakona o radu koje regulišu prestanak radnog odnosa prema vremenu na koji je ugovor o radu zaključen (na određeno ili neodređeno vreme). Tužilji je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja rezultata rada, pa je zakonitost pobijane odluke sud morao da ceni uz prethodno utvrđenje da li je nastupio osnov za prestanak radnog odnosa, u smislu odredbe člana 179. stav 1. tačka 1. Zakona o radu. Pri tom, kada je u pitanju prestanak radnog odnosa zbog nezadovoljavajućih rezulatata rada, sud mora imati u vidu i odredbe Konvencije MOR-a broj 158, o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, sa preporukom broj 166, koje naša država ratifikovala, i koje, saglasno članu 16. stav 2. i 194. stav 4. Ustava Republike Srbije („Službeni glasnik RS“ br. 98/06), čine sastavni deo pravnog poretka Republike Srbije i neposredno se primenjuju. Tim odredbama je propisano da zbog nezadovoljavajućeg vršenja poslova radniku neće prestati radni odnos izuzev ako mu je poslodavac prethodno dao instrukcije i pismeno upozorenje, a radnik i posle odgovarajućeg isteka roka predviđenog za poboljšanje rada, nastavi i dalje da obavlja dužnosti na nezadovoljavajući način (član 8. preporuke).

Dakle, kod otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada, poslodavac je u obavezi da zaposlenom ostavi odgovarajući rok za poboljšanje radnih rezultata, uz davanje instrukcija u kom segmentu i na koji način je potrebno da koriguje svoj rad i rezultate rada...“.

• Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu (otkaz ugovora o radu po isteku probnog rada).

Ovde se postavlja pitanje, da li je neophodno da i u slučaju otkaza ugovora o radu po isteku probnog rada, poslodavac obrazloži otkaz, kao u slučaju otkaza za vreme probnog rada s obzirom da zakonodavac to nije izričito propisao. Zakon o radu je jasan kada kaže da se ugovor o radu otkazuje rešenjem, u pisanom obliku, koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Ne vidim razlog da se i u slučaju otkaza ugovora o radu po isteku probnog rada ne primeni ovo pravilo jer bi u suprotnom zaposleni bio lišen mogućnosti da koristi pravno sredstvo. Zaposleni ima pravo da zna zbog čega mu se otkazuje ugovor o radu i koje to radne i stručne sposobnosti nije pokazao, a bio je dužan da ih pokaže. Iako je zakonska norma nedorečena i nedovoljno razumljiva, smatram da se u tom slučaju odredbe zakona moraju tumačiti u skladu sa svim ostalim odredbama ciljnim tumačenjem.

• Lice koje zasniva radni odnos sa probnim radom ima sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.

• Ugovaranje probnog rada nije uslovljeno vrstom radnog odnosa. To znači da probni rad može da se ugovori i kod radnog odnosa na određeno vreme i kod radnog odnosa na neodređeno vreme.

• probni rad nije isto što i ugovor o radu na određeno vreme iako mnogi mešaju ove dve kategorije.

• Probni rad nije uslovljen vrstom radnog vremena za koje se zasniva radni odnos – može da se ugovori i kod zasnivanja radnog odnosa sa punim radnim vremenom i kod nepunog radnog vremena.

• Pitanje koje stvara nedoumice u praksi jeste i to, da li poslodavac može dva puta da ugovori probni rad sa istim zaposlenim? Videli smo na početku teksta kakav je stav nadležnog ministarstva po ovom pitanju, dok sudska praksa smatra da je moguće ponovno ugovaranje probnog rada sa istim licem ako se radi o radnom mestu na kome zaposleni pre toga nije radio:

„…ne mora samo da se zasnuje probni rad samo za prvi radni odnos, već probni rad poslodavac sa zaposlenim može zasnovati i kada zaključuje ugovor o radu na radnom mestu na kome zaposleni pre toga nije radio, radi provere njegovih radnih sposobnosti za obavljanje tog radnog mesta...“ (Iz presude Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 137/2020 od 22.05.2020. god.).

• Dilemu stvara i pitanje da li probni rad mora biti propisan pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova? Odgovor je da ne mora, ali može. Obično se probni rad utvrđuje kao poseban uslov za prijem u radni odnos u državnim organima aktom o sistematizaciji radnih mesta.

• Poslodavac nema obavezu da donosi posebnu odluku kojom se utvrđuje da je zaposleni pokazao zadovoljavajuće radne i stručne sposobnosti tokom probnog rada, već se smatra je prvobitni (odložni) uslov ispunjen i radni odnos nesmetano nastavlja da postoji.

Probni rad – postupak ocene

Zaposleni u toku trajanja probnog rada mora da zadovolji kriterijume i standarde poslodavca i pokaže odgovarajuće radne i stručne sposobnosti za dalji nastavak rada. Radne sposobnosti zaposlenog u toku trajanja probnog rada moraju da budu predmet ocene od strane njegovog neposrednog rukovodioca. To ne mora nužno biti direktor. To može biti zaposleni koga direktor zaduži da prati rad zaposlenog na probnom radu. Bilo bi poželjno da to bude lice koje je iste ili srodne struke kao i zaposleni na probnom radu i koje ima kompetencije da vrši ocenjivanje tj. proveru. Ovo je sasvim logično jer ne može npr. rad pravnika da ocenjuje lice koje je po struci mašinski inženjer.

Da bi konačna ocena bila validna i da bi neposredni rukovodilac uopšte izvršio procenu i proveru stručne i radne sposobnosti zaposlenog na probnom radu, neophodno je da postoji propisana procedura i kriterijumi u odnosu na koje će se vršiti ocena, kao i da je zaposleni upoznat sa tim. Ovo je neophodnokako bi mogla da se ispita pravilnost i zakonitost tako izvršenog ocenjivanja i kako bi se otklonila sumnja u proizvoljnost odlučivanja poslodavca o konkretnom pravu zaposlenog na osnovu ličnog utiska. Na ovaj način poslodavac sebe štiti od negativnih posledica poništaja rešenja o prestanku radnog odnosa.

Zakon o radu ne propisuje ovu proceduru, niti upućuje na koji način poslodavac treba da uredi ovo pitanje. S druge strane, sudska praksa je ta koja je u većoj meri definisala ovaj segment i dala poslodavcima instrukcije za pravilno postupanje, kako bi izbegli pokretanje sudskih postupaka:

Apelacioni sud u Kragujevcu, u presudi br. Gž1 2855/2022 od 3.03.2023. godine, izjasnio se upravo o ovom pitanju:

 „…Probni rad u suštini predstavlja zasnivanje radnog odnosa pod odložnim uslovom tek ako zaposleni pokaže zadovoljavajuće rezultate radne sposobnosti u toku trajanja probnog rada u skladu sa aktom poslodavca, koji u postupku provere, odnosno ocene, sačinjava izveštaj o tome da li je zaposleni zadovoljio unapred propisane kriterijume. Činjenica je da shodno pomenutoj odredbi člana 8 stav 5 Pravilnika o radu tuženog ocenu rada zaposlenog daje rukovodilac sektora, odnosno neposredni rukovodilac, međutim, navedeni postupak ocene izvršen od strane poslodavca mora biti proverljiv, s obzirom na to da se u sudskom postupku ocene zakonitosti pojedinačnog akta kojim je odlučeno o prestanku radnog odnosa zaposlenog ceni čitav postupak koji je prethodio njegovom donošenju, i to ne samo sa formalnopravnog, već i sa materijalnopravnog stanovišta, jer zaposleni treba da zna da li su razlozi za otkaz ugovora o radu usledili iz subjektivnih ili objektivnih razloga, čime se omogućava i kontrola u pogledu pravilnosti primene odgovarajućeg materijalnog propisa. Navedeno podrazumeva obavezu poslodavca da ocenu radnih i stručnih sposobnosti zaposlenog vrši primenom prethodno propisanih kriterijuma i standarda, kako bi se mogla ispitati pravilnost i zakonitost tako izvršenog ocenjivanja i otklonila sumnja u prozivoljnost odlučivanja poslodavca o konkretnom pravu zaposlenog. S tim u vezi, tuženi je u obrazloženju osporenog rešenja, kao razlog njegovog donošenja, naveo da tužilac nije zadovoljio kriterijume i standarde poslodavca i nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti za dalji nastavak rada kod tuženog, pri čemu tuženi poslodavac u konkretnom slučaju nije dokazao da je rezultate rada tužioca, za vreme trajanja ugovorenog probnog rada, ocenio primenom prethodno propisanih i jasno definisanih kriterijuma, te na bazi takve ocene doneo odluku o prestanku radnog odnosa tužioca, niti kakve to predviđene standarde tuženog tužilac nije zadovoljio tokom istog perioda, zbog čega je po oceni ovog suda, a suprotno žalbenim navodima, osporeno rešenje nezakonito. Ovo posebno kod činjenice što u osporenom pojedinačnom aktu poslodavac nije naveo da li je i koje kriterijume propisane aktom poslodavca primenio prilikom ocene rada tužioca tokom spornog perioda, i na koji način, a bio je dužan da navede sve okolnosti i činjenice iz kojih proizlazi osnovanost razloga za otkaz ugovora o radu, zbog čega isti nije dokazao osnovanost konkretno upotrebljenog otkaznog razloga.“.

Ima i slučajeva gde poslodavac formira komisiju koja prati probni rad i proverava radne i stručne sposobnosti zaposlenog u toku trajanja probnog rada. Komisija svoje mišljenje o probnom radu daje direktoru radi donošenja konačne odluke o daljem radnopravnom statusu zaposlenog.

Vidimo da je pitanje probnog rada teren na kome nema dovoljno jasno definisanih pravila, koja neće ostavljati prostor za tumačenje i pogrešno postupanje. S druge strane, nema ujednačene sudske prakse koja bi usmerila rad poslodavaca i ukazala im na greške. Donošenje suprotnih stavova od strane istih sudova samo pogoršava situaciju i stvara pravnu nesigurnost.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.