Vremensko trajanje ugovora o radu na određeno vreme

Jedan od osnovnih elemenata ugovora o radu jeste vrsta radnog odnosa tj. da li se radni odnos zasniva na neodređeno ili određeno vreme. Radni odnos na neodređeno vreme predstavlja pravilo, dok se radni odnos na određeno vreme smatra izuzetkom, primenjivim u zakonom propisanim slučajevima.

Pored činjenice da Zakon o radu propisuje slučajeve u kojima je moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vreme, zakon ograničava i trajanje ovih ugovora. Ovo iz razloga da se ne bi izigrala suština ugovora o radu na određeno vreme i izbegla zloupotreba od strane poslodavaca.

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani:

• rokom;
• izvršenjem određenog posla ili
• nastupanjem određenog događaja

i to za vreme trajanja tih potreba. Ono što je bitno, jeste da poslodavac može da zaključi jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim ali na period koji sa prekidima ili bez prekida ne može da bude duži od 24 meseca, pri čemu se pod prekidom ne smatra prekid kraći od 30 dana.

Vremensko ograničenje trajanja rada na određeno vreme

Dakle, u okviru roka od 24 meseca može biti zaključeno više sukcesivnih ugovora pri čemu ukupno trajanje svih ugovora ne može biti duže od 24 meseca. Na vremensko ograničenje trajanja ugovora ne utiče promena pravnog osnova zaključivanja ugovora. Nije od uticaja činjenica da li je ugovor zaključen po istom, odnosno drugom pravnom osnovu.

Nakon proteka roka od 24 meseca poslodavac može da bira da li će sa zaposlenim zasnovati radni odnos na neodređeno vreme ili će mu otkazati ugovor o radu.

Ukoliko se dogodi da zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatraće se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. U tom slučaju aktivira se pravilo o preobražaju radnog odnosa jer su se stekli uslovi za prerastanje radnog odnosa na neodređeno vreme. Do preobražaja radnog odnosa dolazi i ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama Zakona o radu.

Slučajevi u kojima rad na određeno može da traje duže od 24 meseca

Izuzetke od vremenskog ograničenja ugovora o radu na određeno vreme, predstavljaju slučajevi u kojima je dozvoljeno zaključivanje ugovora van vremenskog okvira od 24 meseca, i to:

1. ako je potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2. za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3. sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4. za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;
5. sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Svi ovi izuzeci determinsani su rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja i to isključivo za vreme trajanja tih okolnosti.

Kada je u pitanju zamena privremeno odsustnog zaposlenog, rad na projektu, kao i zaključivanje ugovora o radu na određeno vreme sa strancem, interesantno je što poslodavac sa istim zaposlenim može da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku rokova na koji su ti ugovori zaključeni i to po istom, odnosno drugom pravnom osnovu.

Ovde zakon omogućava sukcesivno zaključivanje više ugovora o radu na određeno vreme van vremenskog okvira od 24 meseca i bez bojazni da će se aktivirati pravilo o preobražaju radnog odnosa.

U Mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-103/2017-02 od 10.02.2017. godine, objašnjeno je šta se smatra projektom koji predstavlja osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, a vezano za ovu temu:

„Iako Zakonom o radu nije definisano šta se smatra projektom koji predstavlja osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, osim da trajanje projekta treba da bude unapred ograničeno, smatramo da se projektom može smatrati jedinstveni proces sastavljen iz niza aktivnosti, sa unapred utvrđenim opštim i posebnim ciljevima, rokovima za njihovo izvršenje, kao i ljudskim, finansijskim i drugim resursima.

Projektom su unapred definisani opšti i posebni ciljevi, utvrđene aktivnosti koje doprinose postizanju cilja, kao i ljudski i finansijski resursi za sprovođenje projekta, koji se obezbeđuju od strane nosioca projekta ili iz drugih izvora. Istovremeno, smatramo da nosilac projekta treba da ispunjava sve uslove za njegovo sprovođenje, računajući i potrebne ljudske resurse, a izuzetno može da zasnuje radni odnos na određeno vreme sa licima za rad na tom projektu samo ako za pojedine aktivnosti, odnosno poslove ne raspolaže zaposlenima koji poseduju potrebne kvalifikacije ili ako u radnom odnosu nema dovoljan broj zaposlenih potrebnih za rad na projektu.

Ukazujemo da se u svakom konkretnom slučaju ceni šta se smatra projektom i da li su određene aktivnosti, odnosno poslovi vezani za realizaciju projekta.

Sa aspekta primene člana 37. Zakona o radu, nema zakonskih smetnji da poslodavac sa zaposlenim koji je kod njega već bio u radnom odnosu na određeno vreme u ukupnom trajanju od 24 meseca zbog privremeno povećanog obima posla, ponovo zasnuje radni odnos na određeno vreme za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do okončanja projekta.“.

Kada dolazi do preobražaja radnog odnosa

Pitanje preobražaja radnog odnosa je vrlo široko i sveobuhvatno, sa brojnom sudskom praksom. Nemoguće ga je obraditi u kratkim crtama tako da će ono biti tema nekog budućeg teksta. U ovom tekstu ću se fokusirati na par primera koji se uklapaju u temu.

Kao što sam navela, do preobražaja radnog odnosa dolazi:

• ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen,u kom slučaju se smatra da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme;
• ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama Zakona o radu.

Zanimljiv odgovor na ovo pitanje dao je Apelacioni sud u Nišu, u presudi br. 10Gž1 576/2017 od 14.11.2017. godine:

„…do preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme dolazi putem pravne fikcije ili pravne promene. Pravna fikcija dovodi do ovog preobražaja ako je zaposleni zasnovao radni odnos na određeno vreme van slučajeva kada je to po zakonu bilo moguće. Slučajevi zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme su izuzeci od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeno vreme. Pošto se izuzeci primenjuju i tumače striktno, van slučajeva kada se radni odnos može zasnovati na određeno vreme vlada pravilo, a ono je radni odnos na neodređeno vreme...“.

Pitanje preobražaja radnog odnosa u slučaju zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog bilo je predmet spora u presudi Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 944/2020 od 19.06.2020. godine, i zauzet je sledeći stav:

„… do preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme može doći u situaciji ako zaposleni neprekidno ili s prekidima radi duže od 24 meseca, ali ne i u slučaju zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog…“.

Postoje i situacije u kojima je posebnim zakonima isključena mogućnost preobražaja radnog odnosa iz statusa radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme i takve formulacije sprečavaju primenu opšte odredbe. Primer za to je Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, Zakon o državnim službenicima, itd.

Da li ugovor može da se otkaže pre isteka roka na koji je zaključen?

Jedno od pitanja koje se često može čuti u praksi jeste da li se i na koji način može otkazati ugovor o radu na određeno vreme pre isteka roka na koji je zaključen.

U presudi Apelacionog suda u Nišu, br. Gž1 2779/2018 od 29.10.2019. godine, zauzet je stav povodom isteka ugovora pre kraja projekta:

„…neosnovani žalbeni navodi tužioca da je tužiocu nezakonito prestao radni odnos, jer radovi na projektu nisu završeni, već su trajali i duže od poslednjeg ugovora koji je tužilac zaključio sa tuženim, odnosno i nakon prestanka radnog odnosa tužioca. Ovo zato što zakon propisuje mogućnost zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme i duže od 24 meseca, kada se radi o radu na projektima, a najduže do kraja projekta. Dakle, zakon propisuje mogućnost da se i u dužem periodu od 24 meseca zaključuju ugovori o radu na određeno vreme, ali njihovo trajanje ograničava na period najduže do završetka projekta, što znači da se ugovori u okviru tog roka, do kraja projekta, mogu i ranije otkazati.“.

Zloupotreba rada na određeno vreme

Zloupotreba rada na određeno vreme veliki je društveni problem. Poznajem ljude koji su ceo radni vek proveli radeći po osnovu ugovora o radu na određeno vreme i iz takvog radnog odnosa otišli u penziju. Zabrinjavajuća je činjenica da su ceo radni vek radili kod istog poslodavca i to u javnom sektoru (predškolskoj ustanovi).

Činjenica da je u pojedinim delatnostima lex specialis-om isključena mogućnost preobražaja radnog odnosa, ne opravdava postupanje iz primera koji sam navela jer očito ukazuje na stalnost potrebe za obavljanjem istih/istovrsnih poslova u kontinuitetu. Zar to nije vid zloupotrebe, prikrivene velom lex specialis-a.

Vrhovni kasacioni sud je u presudi, br. Rev2 2115/2017 od 20.09.2018. godine, zauzeo sledeći stav povodom ove teme:

„…Donošenjem rešenja o prestanku radnog odnosa zaključivanjem novih ugovora na određeno vreme tuženi je zloupotrebio zakon, jer je to činio sa ciljem da tužiocu onemogući da zasnuje radni odnos na neodređeno vreme, i ako je postojala neprekidna potreba za njenim radnim angažovanjem u trajanju od punih 13 godina. Ugovor o radu je vrsta građanskopravnog ugovora i na njega se stoga primenjuju opšta načela ugovornog prava, pa je kod ove vrste ugovora zabranjeno vršenje prava protivno cilju (član 13 ZOO).“.

Isti sud, u presudi br. Rev2 966/2016 od 15.03.2017. godine, ističe:

„…Iz utvrđenih činjenica proizilazi da je tuženi kao poslodavac kombinacijom ugovora o radu i ugovora o privremenim i povremenim poslovima zapošljavao tužilju na istim poslovima i radnim zadacima u računovodstvu. Tuženi je kršio navedene zakonske odredbe jer je očigledno da je kao poslodavac imao potrebu za radom tužilje u dugom vremenskom periodu pa je zaključivao ugovore na određeno vreme, odnosno ugovore o privremenim i povremenim poslovima.

Zloupotreba prava od strane poslodavca je zabranjena, te imajući u vidu činjenicu da je tužilja neprekidno kod tuženog radila duže od dve godine sa ponekim prekidima kraćim od 30 dana, a da je poslodavac zloupotrebljavao Zakon o radu, proizilazi zaključak da su se steli uslovi iz člana 37. stav 4. Zakona o radu za prerastanje radnog odnosa na određenog vremena u radni odnos na neodređeno vreme.“.

Informacije sadržane u ovom tekstu predstavljaju stavove autora, nisu pravni saveti, služe za opšte informisanje, ne treba ih koristiti kao zamenu za konsultacije sa stručnim licima. Pre donošenja bilo kakve odluke i preuzimanja bilo kakve radnje konsultujte se sa licima koja su ovlašćena za davanje pravnih saveta u skladu sa zakonom.